De eerste honderd dagen: gewoontes worden gevormd voordat iemand ze kiest

Vraag een willekeurige manager wanneer hij zijn manier van vergaderen heeft ontwikkeld, en hij weet het niet. Het gebeurde. Ergens in de eerste maanden van zijn eerste leidinggevende rol, toen hij deed wat zijn voorganger deed, of het tegenovergestelde, en het bleef hangen. Zo werkt het met bijna alles: wanneer je begint, hoe je omgaat met een afgekeurde opdracht, of je vraagt of wacht.

Het venster

Nieuw gedrag heeft gemiddeld 66 dagen nodig om automatisch te worden. De eerste honderd dagen van een nieuwe rol vallen precies in dat venster. Wat er in die periode wordt gebouwd, blijft staan. Een inwerkprogramma vertelt hoe het hoort. Het zegt niets over wat iemand doet als niemand kijkt, en dat is precies wat wordt gevormd.

Talent is wat je doet met wat je kunt

Talentprogramma's selecteren op potentieel en meten op tevredenheid. Twee mensen met hetzelfde potentieel gaan verschillend om met een verschoven deadline, een afgekeurde opdracht, een week zonder structuur. Dat verschil is geen talent; dat is gedrag. Het is te meten, en het is te veranderen, en het is makkelijker te veranderen op je dertigste dan op je veertigste. Wie in de eerste honderd dagen ziet waar hij wegvalt onder druk, hoeft dat niet tien jaar later te ontdekken in een functioneringsgesprek.

Geen beoordeling, wel een begin

Hier zit een valkuil. Zodra een organisatie het gedrag van nieuwe mensen gaat meten, wordt het een proeftijdbeoordeling, en dan is iedereen op zijn best en leert niemand iets. Het werkt alleen als het profiel van de nieuwe medewerker van hemzelf is: een eerlijk startpunt, een eigen doel voor de nieuwe rol, en een coach die de eerste maanden meeloopt. Wat de organisatie ziet: dat hij meedoet. Wat de medewerker krijgt: de gewoontes die hij zelf heeft gekozen, in plaats van de gewoontes die hem zijn overkomen.

My New Behavior, 7 april 2026.